miércoles, 30 de noviembre de 2011

La Relación existente entre el Proceso de Admisión de Personal y Aplicación de Personas (La Evaluación del Desempeño).

INTRODUCCION.

El presente ensayo aborda el tema de la  Relación existente entre el Proceso de Admisión de  Personal y  Aplicación de Personas, especialmente con la Evaluación del Desempeño, para su desarrollo se utilizaron varios autores expertos en el tema de los cuales se tomo teoría para establecer la base técnica del desarrollo del mismo.
También se tomo como base la analogía de un rompecabezas para poder graficar el proceso de la administración del Recurso Humano, empezando desde el proceso de admisión de personal, que es el que empieza desde el momento en que se atrae a una o varias personas para que puedan postularse a adquirir una plaza vacante en una determinada organización. Al mismo tiempo es necesario que el departamento de recursos humanos cuente con la definición de la descripción y análisis de puestos, esto con el fin de obtener una base para poder contratar a la persona más idónea para dicho puesto, sin dejar de mencionar que esta persona aun no cuenta con un cien por ciento de las cualidades necesarias para que se pueda dar el proceso de persona-puesto.
Por ende al contar con la descripción del puesto, parte medular de la evaluación, ya se sabrá lo que se tiene que evaluar, como evaluarlo, cuando evaluarlo, y donde evaluarlo, al mismo tiempo establecer que herramienta permitirá evaluar el desempeño de cada colaborado y cada tramo organizacional.
La evaluación del desempeño es un elemento integrador de las practicas de Recursos Humanos, con los demás subsistemas que lo integran.




La Relación existente entre el Proceso de Admisión de  Personal y  Aplicación de Personas (La Evaluación del Desempeño).

[1]El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado laboral para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación, la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el mercado laboral. El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. Si el reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanzan sus objetivos básicos. Es fundamental que atraiga candidatos para selección.
El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
a.    adecuación del hombre al cargo
b.    eficiencia del hombre en el cargo
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
[2]Diseño del cargo es la especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. En si el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones, estos no son estables, estáticos y definitivos, sino que se encuentran en evolución, innovación y cambio continuo para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales culturales y legales.
Descripción del Cargo o Descripción del Puesto, es un proceso que consiste en enumerar las tareas, o funciones que lo conforman y lo diferencias de los demás cargos de la empresa, es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas y los objetivos del cargo.
Análisis de Cargo o puesto, pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
Es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis de puestos. Pero la descripción como ya se menciono es el enunciar lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puestos establece o perfila las características de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener.
El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una descripción y un perfil de puestos.
                                         
La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar cómo se pude comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización.
La evaluación de desempeño ese un proceso que mide el desempeño del empleado, que es el grado en que se cumplen los requisitos de trabajo.
Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

[3]Dentro de los objetivos mismos de la evaluación del desempeño se puede observar que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.

La evaluación del desempeño se relaciona con otros subsistemas y en primer lugar con la descripción del puesto ya que no es posible evaluar el desempeño de un colaborador si primero no se definieron las características del puesto que ocupa.
Este proceso se debe realizarse siempre con la relación al perfil de puesto, solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en relación con lo que espera de ella en el puesto.




Conclusiones.
Los rompecabezas o puzzles son piezas comúnmente planas que combinadas correctamente forman una figura, un objeto o una escena, este juego fue inventado en 1762 por el londinense John Spilsbury, y un siglo después empezaron a fabricarse en serie. Varían por su forma, tamaño, tema, material con que están hechos y grados de dificultad de acuerdo a la cantidad y la forma de sus piezas; pueden ir desde 15 hasta las 12, 0000 piezas.
Dentro de los beneficios que se pueden mencionar tenemos que se desarrolla capacidad de aprender, entender y organizar las formas especiales, se practica la observación, descripción y comparación, elementos que son necesarios para encontrar diferentes aspectos de cada pieza, en cuanto a color, forma, bordes, tamaño, desarrolla la capacidad de resolver problemas, análisis para elaboración de estrategias de armado, (buscar las piezas, según forma, color, realizar los bordes, un rompecabezas representa un desafío que si se supera genera gran satisfacción.
Y de lo antes planteado, se realiza un análisis sobre la relación que tiene un rompecabezas con la estructura de una organización:
1. La organización es en sí, un rompecabezas que está formado por sus diversas áreas, las cuales deben estar diseñadas de manera adecuada para que todas puedan casar y puedan darle forma a la organización.  
2.De igual manera la E.D, es parte de un gran rompecabezas, el cual no se encuentra aislado de proceso de la administración del recurso humano dentro de una organización, tal es el caso que este sirve para poder medir el desempeño, pero de quien? De Qué? De Quienes? Porque?, pero todas estas interrogantes se pueden contestar a la hora de conseguir las piezas de este rompecabezas.
3. Y damos inicio al armar el rompecabezas cuando inicia el proceso de atracción del personal a la organización, pues es la base fundamental para poder conseguir a las piezas adecuadas para que casen dentro del puesto vacante dentro la organización.
4. Sin embargo existe un vacío, al que se le debe conseguir una pieza adecuada, y es cuando se realiza el proceso de selección de personal, pues en este proceso, se obtiene a la persona adecuada que cumpla con el perfil de persona para cubrir el perfil del puesto, sin embargo esta pieza no casara del todo, dentro de este vacío, pues tendrá desviaciones estándar por debajo de los rendimientos del personal que ya se encuentran laborando dentro de esta.
5. Sin embargo estos vacios solo pueden ser llenados conforme se va dando la especialización, en el puesto de trabajo, y se puede evaluar con el proceso de evaluación del desempeño, utilizando los diversos métodos tradicionales, escala grafica, lista de verificación, mixtos, evaluaciones de campo, entre otros.


6. La evaluación del desempeño es una herramienta que permite que el recurso humano de una organización pueda ir mejorando sus destrezas, cualidades, conocimientos y para esto es necesario realizar la respectiva retroalimentación, pues sin ellas de nada nos serviría la evaluación del desempeño,  es este punto donde inferimos que la retroalimentaciones es una parte vital de este proceso para lograr encajar  de una manera más precisa dentro del rompecabezas.
7. Es la retroalimentación, el último paso dentro de la evaluación del desempeño y es este el que permite obtener la información de primera mano para establecer el inventario de necesidades en capacitación y desarrollo que los colaboradores pueden necesitar y con ello la elaboración de los planes de capacitación para mejorar, adiestrar, a los colaboradores de la organización
Es a partir del proceso de administración de recursos humanos, donde parte la analogía de un rompecabezas, pues todas las piezas van a formar parte de un gran todo. Y la evaluación del desempeño es un elemento integrador de la administración de recursos humanos, el cual se relaciona con todos los subsistemas y conforman el desarrollo integral del recurso humano, que es el adecuado para el puesto adecuado.
El rompecabezas es un juego que permite desarrollar capacidades de aprender,  y en recursos humanos esto es de vital importancia pues también permite que los colaboradores de una organización puedan aprender del giro de la organización, productos servicios, clientes y en si el ambiente en el que se desenvuelve dicha organización, como  también permite el organizar las formas especiales y espaciales de un rompecabezas, y es cuando se inicia la estructuración del  órgano administrativos de una organización, donde el quehacer es la estructuración de los diversos puestos de trabajo,  que en si es la base para poder lograr tener una base solida para la elaboración del desempeño de los colaboradores, pues de ahí es donde se establece la adaptación persona puesto.
Una rompecabezas desarrolla la capacidad de resolver problemas, análisis para elaboración de estrategias de armado, (buscar las piezas, según forma, color, realizar los bordes), un rompecabezas representa un desafío que si se supera genera gran satisfacción, y esto traducido al recursos humano y evaluación del desempeño, se infiere a que dentro de este quehacer nos encontramos con la planeación estratégica para poder tener claro el objetivo de la evaluación, y tomar las medidas correctivas asertivas, según sea el caso.
                                                                                                                                    






















BIBLIOGRAFIA


*      Idalberto Chiavenato (2002), Gestión del Talento Humano, editorial Mc Graw Hill.


*      Martha Alles, (2006) Dirección Estrátegica de Recursos Humanos, gestión por competencias.2da edición.



[1] Idalberto Chiavenato (2002), Gestión del Talento Humano, editorial Mc Graw Hill.
[2]Ob. cita  
[3]Martha Alles, (2006) Dirección Estrátegica de Recursos Humanos, gestión por competencias.2da edición. 

viernes, 11 de noviembre de 2011

METODOS DE ERGONOMIA


La Universidad Politécnica de Valencia y su departamento del área de Proyectos de Ingeniería, nos proporcionan una ventada virtual  denominado ergonautas.com, dicha ventana cuenta con información de gran utilidad en el área de ergonomía, prevención de riesgos laborales y de salud mental.  El contenido de este trabajo consta de un resumen realizado a  los diversos métodos que encontraron disponibles en este sitio web.
Las áreas que se estudiaron son: Evaluación Globlal; que a su vez cuenta con herramientas especificas como lo son Lista De Comprobación  Ergonómica, Laboratorio De Economía Y Sociología Del Trabajo.  Repetitividad de Movimientos; Job Strain Index, Ocupational Repetitive Acttion. Carga Postural; Rapid Upper Limb Assesment, Ovako Working Analysis System, Evaluación Postural Rápida. Manipulación; Ecuación Revisada de Niosh, Guía Técnica Para La Manipulación Manual De Cargas Del INSHT, Manipulacion Manual De Cargas: S.H Snook Y V.M. Ciriello. Ambiente térmico; Fanger - Evaluación de la sensación térmica: estas herramientas nos grafican las postura, movimientos adecuados, repeticiones adecuadas de esfuerzos, carga y descarga de objetos, y las condiciones climáticas del entorno laboral como la vestimenta adecuada para realizar las tareas  en los puestos de trabajo, con la aplicación de estos conocimientos se puede prevenir y corregir el desgaste físico que cada individuo sufre a la hora de realizar sus tareas, no importando la actividad económica que realice cotidianamente.
Al mismo tiempo con la aplicación de estos métodos podemos aumentar la productividad de cada individuo, disminuyendo el ausentismo, rotación de personal, enfermedades degenerativas físicas, psicológicas.





OBJETIVO GENERAL:
Ø  Conocer el funcionamiento practico y teórico  de los diversos métodos que se alojan en el sitio de ergonautas.com
OBJETIVO ESPECIFICO
Ø  Navegar por la pagina ergonauta.com, y conocer su estructura.
Ø  Aplicar conocimientos teóricos y prácticos a cada método alojado en el sitio web.
Ø  Realizar el análisis de cada uno de los métodos encontrados en ergonautas.com.
CONCLUSIONES
Ø  La página es de carácter amigable para poder navegar por ella y obtener mayores conocimientos en los diversos métodos  estudiados.
Ø  Es necesario contar con un conocimiento o experiencias laborales para poder navegar por sitio web en cuestión.
Ø  Es de vital importancia conocer los diversos métodos que son utilizados para medir las condiciones ergonómicas de los individuos en sus puestos de trabajo.
RECOMENDACIONES.
Ø  Contar con un perfil adecuado de puesto de trabajo para poder navegar e investigar cada uno de los métodos estudiados. Y con ello poder lograr diversos puntos de vista que serian puntos de discusión que enriquecerían más la actividad.
BIBLIOGRAFIA.
ñ          www.ergonautas.com

miércoles, 2 de noviembre de 2011

MERCADOS

Definiciones de Mercado laboral:
Es la relación que existe entre la demanda y oferta en un mercado,  conformando la oferta los  trabajadores que brindan sus servicios a las empresas que proporcionan oportunidad de empleo, conociendo a estas como la demanda de trabajo.  Esta relación laboral se encuentra regulada por el Código de Trabajo y Constitución Política de Guatemala. Esto se confirma de la siguiente manera, “Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo”[1]

Historia de Mercado Laboral en el Mundo y en Guatemala:
El Mercado Laboral, tiene sus orígenes en la época de la Revolución Industrial en Gran Bretaña, donde empieza la necesidad de contratar  mano de obra especializada, para la realización de los nuevos procesos de producción que se estaban desarrollando en esa época.
En los años 1723- 1790 Adam Smith, visualiza el principio de la especialización de los obreros en una fábrica de agujas y enfatiza la necesidad de racionalizar la producción; David Ricardo, Roberth Malthus entre otros economistas  empiezan a tratar el tema de la oferta  y de la demanda de trabajo, estableciendo la valoración de salarios.
En el siglo XIX se avanza con los estímulos razonados y determinantes de las decisiones individuales de los trabajadores y las empresas, a ambos lados del mercado visto desde la óptica microeconómica. También cabe mencionar los hallazgos importantes que tuvieron los precursores en relación al trato que se les debía de dar a los trabajadores  y que sirvió para poder alcanzar un desarrollo en el área del recurso humano.
“El mercado laboral ha tenido grandes avances, en países desarrollados, donde a su fuerza laboral le ha proporcionado capacitación y con esto ha traído la creación de fuentes de trabajo, convirtiendo el mercado laboral más atractivo para las personas que se encuentran en la edad productiva”.[2]
En Guatemala podemos mencionar que la legislación laboral fue creada en el año de 1947, y  en el gobierno del presidente Dr. Juan José Arévalo Bermejo, crea lo que se conoce en nuestros días como el Código de Trabajo.
El mercado laboral guatemalteco se está viendo afectado por la economía mundial que se vive en nuestros días, donde podemos observar que las empresas lo único que pretenden es el poder minimizar sus costos y aumentar sus utilidades para no ser retirados del mercado económico, sin embargo los empresarios han dejado de lado al recurso humano que es la fuente principal para poder alcanzar sus niveles de crecimiento anuales, es por esto que el mercado laboral de Guatemala se encuentra pasando una crisis, donde la demanda laboral aumenta, pero la oferta disminuye, por el simple hecho de la especialización, y el abaratamiento de la mano de obra, esto se convierte en un campo en donde las variables son tan diversas que resulta un poco dificultoso plantear un esquema general.
Guatemala es un país pluricultural y multilingüe, situación que en estos tiempos se ve muy marcado y provoca que la diversidad afecte el sector productivo de nuestro país, pues existen muchas culturas, costumbres religiones y niveles sociales factores que hacen más difícil el poder contratar a una persona para cualquier puesto de trabajo, ya que las empresas requieren de mayor especialización, estudios, conocimientos prácticos.
Hasta hace algunos años los puestos de trabajo no requerían mayor especialización, sin embargo los avances tecnológicos, las aperturas de las fronteras ha venido a convertir el mercado laboral más exigente donde se debe contar con mayor preparación académica para poder optar a una plaza vacante dentro de dicho mercado.
En Quetzaltenango el mercado laboral tuvo su repunte a partir de la Revolución Liberal del siglo pasado, y con motivo de la introducción del cultivo del café en Guatemala, la ciudad de Quetzaltenango se convirtió en el segundo centro económico del país. La importancia que llegó a tener la ciudad hizo que se instalaran en ella grandes empresarios de la época, entre ellos varias familias alemanas y la inversión se dio en variados negocios industriales, comerciales y de servicios. Empresas que en nuestros días solo son parte de la historia, pues han desaparecido con el paso del tiempo y esto obedece a las cargas tributarias, modernización, tecnificación, que se ha tenido en nuestro medio y estas no han estado preparadas para enfrentarlas. “Y por su parte, Quetzaltenango no ha preparado infraestructura física para atraer la inversión, ni ha invertido suficiente en desarrollo humano, para que ese potencial atraiga inversión productiva”.[3]

Exigencias del mercado laboral actual. La globalización ha traído consigo un mejoramiento de las relaciones internacionales y una mayor apertura comercial de las naciones. En la actualidad vivimos en un mundo en donde para tener una ventaja comparativa en el mercado laboral los profesionales deben de estar en la vanguardia tecnológica, saber más de dos idiomas, tener una gran experiencia y mejor preparación con estudios adicionales. Un buen profesional no puede abrirse paso a buscar un trabajo en otro país de diferente idioma que su país de origen sino lo sabe, y aun en nuestro país de origen el mercado laboral se ha vuelto tan exigente que demanda a profesionales que hablen más de uno o dos idiomas.

Recursos Humanos: Entendemos por el concepto de Recursos humanos, el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.
También podemos señalar que la administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a la gente o colaboradores.
Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

Importancia de los Recursos Humanos.
La importancia de los recursos humanos en las empresas actuales se desglosa de la siguiente manera:
  • Debe regular a la dirección y a la gerencia en relación con los aspectos humanos de la misma.
  • Es una función profesional, integrada por  personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización.
  • El área de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de productividad de la organización y las necesidades de satisfacción de los empleados.
  • Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organización y las necesidades de satisfacción, desarrollo personal y de trabajo de los empleados.
Desempeño: Se le llama desempeño a las actividades, acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Y esto esta confirmado de la siguiente manera, “El rendimiento y desempeño de los empleados de una organización tiene que ver con los conocimientos, destrezas, motivaciones, liderazgo, sobre el trabajo realizado que permita alcanzar las metas que se haya fijado la empresa”[4]

Productividad: Se define normalmente como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios y los recursos utilizados para obtenerla. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
En el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción, expresado matemáticamente como: P = producción/recursos
La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado.

Desarrollo de la productividad en las empresas

Al hablar de productividad global nos referimos a la utilización de está, en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad mediante el estudio y discusión de los factores determinantes de la productividad y de los elementos que intervienen en la misma. Para definir lo que se entienden por productividad total:
  • Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, así como su distribución.
  • Conjugación productividad- calidad.
  • Alternativas de los apoyos de la producción a fin de mejorar la eficiencia.
  • Estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros técnicos como de los rechazos.
  • Estudio de los materiales y obra en curso.
  • Asesoramiento y participación[

Tipos de productividad

Aunque el término productividad tiene distintos tipos de conceptos básicamente se consideran dos: como productividad laboral y como productividad total de los factores (PTF).  La productividad laboral se define como el aumento o disminución de los rendimientos, originado en la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción: trabajo, capital, técnica. Que para casos de este estudio es el que más nos conviene entender y citar.
La mejora de la productividad se obtiene innovando en: Tecnología, Organización, Recursos humanos, Relaciones laborales, Condiciones de trabajo, Calidad.
La productividad empresarial es un método evaluativo que se refiere a que una empresa logra resultados más eficiente a un menor costo, con el fin de incrementar la satisfacción de los clientes externos como clientes internos y la rentabilidad. Cuán mayor sea la productividad de una empresa, más útil será para la comunidad gracias a que ésta se expande y genera empleo e impuestos.

Para que se mejore la productividad en una organización existen tres elementos básicos:
1.     Equipos y materiales: Hardware
2.     Procedimientos y métodos: Software
3.     El recurso humano: Humanware

Para mejorar el hardware se requiere de altas sumas de dinero para invertir. Para mejorar el software se requiere de personas idóneas y conocimientos, por lo que es pertinente mejorar el humanware por medio de buenos procesos de selección, capacitación permanente y remuneración adecuada, lo importante es seleccionar y mantener el mejor capital humano posible dentro de la empresa para que no se afecte el software.

Competitividad: La competitividad se refiere a que una organización logre mantenerse y permanecer en el mercado a largo plazo, para esto, es necesario trabajar siempre con innovación de manera que se fomente la apertura de mercados y generar credibilidad y confianza en la marca a través del control de calidad y la garantía.  
Al aplicar la competitividad en los colaboradores de una empresa nos basamos en  la realización sus actividades con la calidad total, cero errores, mejoramiento de sus habilidades a través del desarrollo de competencia, implementación y administración de la diversidad, y fomentar en los colaboradores que trabajen con ética para poder mantener un clima saludable. Confirmando con los siguiente: “Sabiendo que la verdadera competitividad se mide por la productividad que los colaboradores desempeñen en su puesto de trabajo”.[5]

Eficiencia:
La eficiencia es un factor determinante para la sobrevivencia de las empresas dentro del mercado donde se desarrolla. De igual manera la eficiencia es la que marca la diferencia entre los colaboradores, pues de ellos depende la buena utilización de los recursos para desarrollar sus tareas cotidianas logrando  alcanzar sus metas con un mínimos en recursos. Confirmándolo así: ”Hace referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas debido a que en la práctica todo lo que éstas hacen tiene como propósito alcanzar metas u objetivos, con recursos (humanos, financieros, tecnológicos, físicos, de conocimientos, etc.) limitados y (en muchos casos) en situaciones complejas y muy competitivas. En resumen podemos mencionar que la eficiencia es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos.
Para aumentar la eficiencia, una empresa que dirige todos los aspectos del negocio internamente tiene una nómina de pago mucho más alta, la investigación, el desarrollo, la distribución, y costos de la comercialización, que se pasan adelante a sus clientes. Su empresa puede obtener la experiencia de una empresa de outsourcing de recursos humanos como estructura de costos de la empresa y la economía de escala y dar a su empresa una ventaja competitiva importante. Tras la experiencia en materia de recursos humanos de una empresa externa también puede ayudar a reducir sus costos de mano de obra de la empresa, mediante la utilización de los recursos humanos relacionados con los servicios de contratación externa de recursos humanos de la empresa para centrarse en el proceso de reclutamiento y contratación de largo o corto plazo el empleo. Una empresa de de outsourcing de recursos humanos también debe ser capaz de entender cualquier proyecto o corto plazo las necesidades de empleo de la empresa en un nivel que les permita evaluar el actual personal interno como candidatos para los proyectos que vayan surgiendo.

Una buena empresa de outsourcing de recursos humanos dispone de los recursos adecuados para ser conscientes de sus necesidades de personal y responder con rapidez. El tiempo que toma a contratar, capacitar y proporcionar las primeras necesidades de apoyo de un nuevo miembro del personal es generalmente mucho menos cuando es realizada por una empresa externa de recursos humanos, frente al departamento de gestión de recursos humanos de esta función. Así que la respuesta es afirmativa, la empresa de outsourcing de recursos humanos puede aumentar la eficiencia.


[1] Robles, A. (1956), Mercado de trabajo. (online), capturado 3 de agosto 2010, disponible en www.wikipedia.com,
[2] Quispeccopa K.2008.Mercado de trabajo. (online) capturado el 3 de agosto 2010, a las 15:00 horas Disponible en: Jk_carito28@hotmail.com, www.monografia.com,
[3] Gutiérrez F. Presidente/Grupo Gestor, 2002, E-mail: grupogestorquetgo@yahoo.com, mercado laboral en Quetzaltenango. (online). Capturado el 3de agosto 2010, 15.00 horas, Asociación para el Desarrollo Económico de Quetzaltenango. Guatemala
disponible en www.infomipyme.com

[4] Mora C.2007, Conceptos y herramientas de Administración. (online). E-mail: cmora@postgrado.uc.edu.ve, capturado el 4 de agosto 17.00 horas, disponible en www.gestiopolis.com

[5]. Productividad y Competitividad Empresarial. (online), capturado el 5 de agosto 2010 a las 18 horas, Disponible en: www.encolombia.com/.../productividadycompetitividad.htm